Diversidade e Autenticidade na RecargaPay

Representatividade RecargaPay

Quem somos

Somos uma empresa formada por realizadores. Que desafia o status-quo, o mercado, o “sempre foi assim”. Que propõe o novo, o diferente, aquilo que fará a diferença.

E somos realizadores porque somos diversos. Somos mulheres, homens e não-binários. LGBT+ e heterossexuais, trans, cis e de gênero fluido. Brancos, negros, amarelos e multicoloridos. Jovens, maduros, com e sem deficiência. E sem padrões definidos.

Somos autênticos. Somos talentosos. Autenticidade é o que nos move.

É por isso que aqui na RecargaPay você é livre para ser quem você é, todos os dias.


Colaboradores

Fizemos uma pesquisa de autodeclaração sobre cada um dos temas listados abaixo.

A autodeclaração é importante, pois gênero, etnia-raça, orientação afetiva/sexual e deficiência são características que cada colaborador deve definir pessoalmente, e não serem impostas pela companhia. Idade e nacionalidade foram considerados pelo registro oficial.

Essa pesquisa teve um índice muito alto de participação, o que demonstra o ambiente inclusivo que temos construído, e torna os números abaixo um retrato fiel do nosso time.

Apresento abaixo as populações que possuem menor representatividade. Portanto, para chegar-se nas populações majoritárias, basta reduzir do total de 100%. Nosso cenário atual, considerando nossos 2 escritórios (Brasil e Argentina), é:


76% dos colaboradores no Brasil e 24% na Argentina


Gênero: colaboradores mulheres (cis e trans) e demais gêneros

  • Total de 44%, sendo 48% no Brasil e 34% na Argentina.
  • Dos líderes, temos um total de 33%, sendo 35% no Brasil e 33% na Argentina.
  • Ainda não contamos com colaboradores Transgêneros.

Étnico-racial: colaboradores negros, pardos, indígenas e amarelos

  • Total de 30%, sendo 36% no Brasil e 11% na Argentina.
  • Dos líderes brasileiros, temos um total de 20% não-brancos.
  • Aqui, é importante ressaltar que a população não-branca no Argentina é de apenas 20%, diferente do Brasil que é de 56%.

Orientação afetivo-sexual: colaboradores LGBT

  • Total de 23%, sendo 35% no Brasil e 15% na Argentina.
  • Dos líderes, temos um total de 18%, sendo 21% no Brasil e 11% na Argentina.

Colaboradores com deficiência

  • Total de 3%, sendo 0,7% no Brasil e 2,2% na Argentina.
  • Dos líderes, temos um total de 1,6%, sendo nenhum no Brasil e 5,6% na Argentina

Maturidade: colaboradores acima de 45 anos

  • Total de 5%, sendo 15% em cargos de liderança.
  • Aqui, é importante ressaltar que a faixa etária média da companhia é de 32 anos.

Colaboradores Estrangeiros

  • Total de 5%, sendo 0,9% no Brasil e 10% na Argentina.
  • Dos líderes, temos um total de 6,4% estrangeiros e refugiados.
  • As nacionalidades são: espanhola, francesa, uruguaia e venezuelana.

O C-level da companhia é formado por 5 membros: 3 deles, os fundadores, sócios e irmãos, estão juntos há 16 anos (CEO, COO e CTO). Além destes, contamos com um membro acima de 45 anos (CFO) e outro LGBT+ (Country Manager Brasil & CMO). Aqui ressaltamos que os próprios sócios são gestores, não tendo havido processo seletivo prévio para as posições de CEO, COO e CTO.


Plano de Ações

Já implementamos o seguinte plano de ações que, diariamente, vai sendo melhorado, ajustado e acelerado:

  • Debates mensais que contemplem todos os temas de representatividade. Já realizamos uma série de debates a respeito do gênero feminino (março), étnico-racial (junho), orientação afetivo-sexual (junho) e, em breve, teremos uma série de eventos para debater a violência doméstica/de gênero, visibilidade lésbica, estrangeiros e refugidos e a paternidade/maternidade/gestantes. Estes eventos estão sendo organizados pelos próprios representantes de cada um destes grupos.
  • Capacitações regulares dos times atuais e futuros, em nossos canais de comunicação internos, em nossos treinamentos de onboarding e de integração e reciclagem. Sairemos ao mercado em breve para definir empresas parceiras que possam colaborar conosco nesta frente.
  • Foi criado um Comitê de Representatividade, que colabora com todas as pautas mencionadas, composto por colaboradores representantes de todos os grupos citados acima: gênero, étnico-racial, orientação afetivo-sexual, deficiência, maturidade, nacionalidade, paternidade e maternidade. Além disso, o comitê conta com a participação de 2 colaboradores C-level.
  • Mentoria: estamos definindo um grupo de colaboradores que passarão a fazer mentoria e capacitação de profissionais externos à companhia de maneira voluntária e gratuita ao mentorado.
  • Criamos um canal exclusivo para denuncia de assédio moral, totalmente baseados em nossas regras de compliance, tornando-se um espaço totalmente confidencial ao colaborador.
  • Para os colaboradores sobrepeso/gordos/obesos, destinamos recursos ergonômicos de acordo com suas necessidades auto-declaradas. Complementarmente, reforçamos que a gordofobia sempre fez parte da nossa política de compliance e assédio moral.
  • Estamos ajustando todo o processo de validação de documentos, para que clientes transgêneros possam cadastrarem-se no app sem qualquer empecilho ou constrangimento. Igualmente, já permitimos a alteração do nome social a qualquer momento, desde que informado pelo próprio cliente.
  • Estamos ampliando e reforçando nossa política de benefícios e apoio a todos colaboradores pais e mães, gestantes e cuidadores.
  • Estamos ajustando nossa meta de diversidade e inclusão para 2020-21, com base no atual plano de contratação e investimento.
  • Estamos definindo neste momento quais projetos serão prioridade diante das inúmeras propostas recebidas. Isso inclui apoios (financeiro e/ou divulgação), patrocínios e parcerias. Até o momento, foram negociados e/ou executados 5 projetos:
    • Projeto de mentoria a Jovens Periféricos, para todos os colaboradores voluntários.
    • Mentoria da alta liderança a profissionais negros, transgêneros e seniores (em transição de carreira).
    • Apoio à crianças, adolescentes e jovens que se encontram em situação de vulnerabilidade.
    • Apoio à profissionais da saúde e profissionais que prestam serviços presenciais em unidades de atendimento hospitalar.
    • Recrutamento em banco de dados exclusivo para profissionais transgêneros.

  • Estamos analisando todos os compromissos voluntários em D&I, para que possamos firmar, muito em breve, nosso compromisso público com o tema.
  • Curso de inglês online subsidiado àqueles que não possuem conhecimento de uma 2ª língua estrangeira.
  • Comunicação ao Cliente

    Nossas comunicações passaram a ser mais representativas, trazendo o retrato fiel de nossos clientes: a população brasileira, de norte a sul, de leste a oeste. Em todos os materiais que tenham a foto de uma pessoa e/ou um desenho humanoide, passaremos a revezá-las representativamente, refletindo cada um dos grupos acima mencionados. Convido a visitarem nossas redes sociais, que mostram nosso avanço atual nesta frente:
  • Processo seletivo e contratação
    • Passamos a ter representatividade obrigatória, abrangendo todo o espectro dos grupos citados acima, na fase inicial do processo seletivo para todas as vagas.
    • O processo seletivo, em sua etapa final, será conduzido da seguinte forma: caso tenhamos finalistas com as mesmas qualificações, contrataremos o candidato com menor representatividade na companhia.
    • Estamos com alguns processos dirigidos e afirmativos, com o objetivo de corrigir algumas diferenças de representatividade, com foco em gênero e étnico-racial.
    • Para algumas vagas específicas, não exigimos mais experiência prévia e conhecimento de língua estrangeira, mudando assim nosso processo de onboarding e treinamento. Desta forma, já criamos uma política de inclusão rápida e assertiva para aqueles que somente precisam de uma oportunidade.
    • Passamos a não perguntar mais gênero, idade, estado civil, nem paternidade/maternidade em nossos processos seletivos.
    • Estamos negociando com consultoria externa a política definitiva de inclusão de PcD’s.
    • Todas as vagas passam a ser disponibilizadas publicamente, para cadastro de todos que interessarem-se. Segue o link: https://recargapay.com.br/carreiras

Parceiros e Fornecedores

Sabemos que não basta haver somente mudança em nossa empresa. Toda a cadeia precisa mudar junto. Por isso, estamos alinhando que a política de representatividade da RecargaPay seja igualmente aplicada a nossos parceiros e fornecedores. Inicialmente, já podemos informar:

Representatividade não se constrói do dia para a noite. Pelo menos, não se você quiser fazê-la de forma responsável e estrutural.

Comentários, considerações e críticas propositivas serão muito bem-vindos. Afinal, uma empresa que se propõe a ser representativa, igualmente deve ser colaborativa (e permitir, portanto, a colaboração).


RecargaPay

São Paulo, 25 de agosto de 2020.